mouse
Archive for November 2016
Job Enlargment, Job Enrichment, Socio-Technical Job Design
TUGAS
PSIKOLOGI MANAGEMENT
Nama : Rizki
Candra Irawan
Kelas : 3PA11
NPM :
19514612
1.
Job
Enlargement
Job
enlargement adalah sebuah desain pekerjaan yang
memperluas tanggung jawab dari seorang karyawan dengan menambah jumlah dan
variasi dari tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka. Beberapa perusahaan
telah sukses dalam menerapkan perluasan kerja dengan mendesain ulang proses
produksi. Pendekatan sejenis adalah dengan menggantikan lini produksi (assembly lines) dimana setiap karyawan
mengulangi langkah yang sama untuk setiap produk dengan wilayah kerja berbentuk
modular dimana para karyawan melaksanakan beberapa tugas untuk menghasilkan
satu jenis barang. Banyak perusahaan telah memperluas pekerjaan-pekerjaaan
asisten administratif di wilayah-wilayah seperti komunikasi. Misalnya, seorang
petugas didalam sebuah proses perakitan sebuah mobil diberi tugas atau
spesialisasi pengelasan saja, kemudian cakupan pekerjaannya ditambah dengan
tugas pengecatan. Tugas yang diperbesar diharapkan akan memberikan job identity yang lebih besar dan dapat
menambah tantangan dan tanggung jawab, serta meningkatkan kepuasan kerja dan
produktivitas.
2.
Job
Enrichment
Job
enrichment adalah sebuah perubahan dalam tugas-tugas pekerjaan
dengan meningkatkan otoritas karyawan dalam merencanakan pekerjaan mereka,
memutuskan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan, dan mempelajari berbagai
keterampilan baru yang akan membantu mereka untuk berkembang. Banyak perusahaan
telah mengembangkan program job
enrichment dimana hal ini memberdayakan karyawan agar mampu bertanggung
jawab atas pekerjaan mereka. Misalnya, seorang petugas didalam melakukan
pekerjaanya sebelumnya diatur oleh suatu prosedur yang ketat, dimana dia tidak
diberikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling
efektif, untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan, atau untuk mengatur
pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia
dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas.
3.
Socio-technoical
Job Design
Pandangan Socio-technoical Job Design dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya
kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist
& Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi
sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu. Aplikasi yang paling terkenal dari strategi
socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di
pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan
desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program ini menyebabkan sejumlah
perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.
Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.
Referensi
French, R., Rayner, C., Rees, G., Rumbles, S. (2011). Organizational behavior : 2nd edition. New York, USA : John Wiley & Sons, Ltd
Boone, E. L., Kurtz, L. D. (2007). Pengantar bisnis kontemporer : edisi 11. Jakarta : Salemba Empat
Hariandja, E. T. M. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Grasindo
Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.
Referensi
French, R., Rayner, C., Rees, G., Rumbles, S. (2011). Organizational behavior : 2nd edition. New York, USA : John Wiley & Sons, Ltd
Boone, E. L., Kurtz, L. D. (2007). Pengantar bisnis kontemporer : edisi 11. Jakarta : Salemba Empat
Hariandja, E. T. M. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Grasindo
Analisa Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisa
Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia
Nama : Rizki Candra Irawan
Kelas : 3PA11
NPM : 19514612
Kasus 1
Permasalahan
Pilot-pilot
PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG), Kamis(28/7/2011) berencana
melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil daripada gaji pilot asing
yang dikontrak manajemen Garuda Indonesia. Direktur Operasi Garuda Indonesia,
Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan memenuhi tuntutan para pilot yang
meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang dipekerjakan Garuda. Manajemen
Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian penerbang
garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal mendapatkan gaji
perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta
per bulan. Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan
asumsi 60 jam terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena
termasuk di gaji. Benefit cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima
penerbang lokal sebesar 3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per
bulan. Sedangkan penerbang asing sama sekali tidak mendapatkannya. Sementara
total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860 juta
sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi
penerbang lokal Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25
juta per bulan. Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang
mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot
lokal mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of
flying licence,iuran pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan
pensiun. Sedangkan pilot asing tidak," kata Ari. Saat ini, Garuda
Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34 diantaranya pilot
asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan, status pilot
asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12 bulan.
Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam mata
uang dolar Amerika Serikat. PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang
didapatkan oleh pilot-pilot lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing
yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji
pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan
Kasus 2
Permasalahan
John bekerja di sebuah
perusahaan swasta yang bergerak di bidang Tour and Travel. Perusahaan tersebut
mempekerjakan 60 (enam puluh) karyawan yang terbagi dalam 5 (lima ) divisi. Dia
sudah bekerja di perusahaan tersebut selama 6 (enam) bulan. Sebelumnya, dia
bekerja di sebuah perusahaan penerbangan internasional yang sangat terkenal
dengan jabatan sebagai “Reservation & Ticketing Supervisor”. Tergiur oleh
gaji yang tinggi, John tanpa pikir panjang langsung menerima tawaran untuk
bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan sebagai “Sales Supervisor”. Apa
yang dialaminya kemudian membuat dia berada dalam kegundahan yang mendalam
karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai nama jabatan dan apa yang
dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia tidak merasa menemukan
kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai sekarang dia tidak
mengetahui secara pasti apa ruang lingkup pekerjaan yang harus dilaksanakannya,
sehingga evaluasi kinerjanya menujukkan hasil yang tidak menggembirakan. Setiap
kali ia mempertanyakan uraian jabatan kepada atasanyya, maka jawaban yang
diterima adalah perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan karena menganggap bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang
dikerjakan. Kondisi ini terasa sangat kontras dengan apa yang pernah dialami
John di perusahaan sebelumnya, dimana segala sesuatu telah dijabarkan secara
tertulis dan sangat luas ringkup pekerjaannya. Karena merasa sangat sulit untuk
menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut maka John dengan berat hati akhirnya
mengundurkan diri dari perusahaan setelah bekerja selama 7 (tujuh) bulan.
Analisa Kasus 1
Menurut saya analisa
dari kasus ini adalah, ketidaktahuan pilot lokal dan kurangnya informasi yang
diberikan oleh PT. Garuda Indonesia dalam memberitahukan keselruhan gaji yang
diterima oleh pilot lokal yang nyatanya lebih besar dibanding pilot asing,
memang jika dilihat dalam bentuk terkecil penghitungan maka gaji pilot asing
akan terlihat lebih besar dibandingkan dengan pilot lokal, namun jika dilihat
secara keseluruhan maka akan terlihat bahwa gaji pilot lokal lebih besar dari
pilot asing, solusinya menurut saya adalah dilakukannya pidato didepan semua
pilot lokal tentang keseluruhan apa saja yang didapat oleh mereka. Kasus ini
termasuk masalah organisasi, itu dikarenakan kurangnya informasi dari PT.
Garuda sehingga menimbulkan ketidaktahuan pilot lokal.
Analisa Kasus 2
Analisa dari kasus ini
adalah menurut saya pribadi jika saya adalah john maka sebisa mungkin saya akan
bertahan dan mencoba menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan yang tidak
nyaman dan ketidakjelasan spesifisifikasi pekerjaannya, karena biar
bagaimanapun posisi john sekarang dikarenakan karena ia tergiur oleh gaji yang
lebih besar dibandingkan dengan perusahaan sebelumnya. Sekarang dibandingkan
john harus keluar dari perusahaan tersebut lebih baik john melakukan pendekatan
yang lebih signifikan kepada rekan dan atasan john dan bahagia dengan gaji yang
besar, dan jika bisa menaikan performa agar gaji juga ikut naik. Kasus ini
termasuk masalah sumber daya manusia tentang keragaman budaya dan sikap,
kebudayaan akan iming-iming gaji yang besar membuat john bersikap untuk keluar
dari pekerjaan lamanya menuju pekerjaan barunya, namun ternyata karena sikap
john itulah yang membuat dirinya terjerumus dalam pengambilan keputusan yang
salah.
Kelebihan dan Kekurangan Rekrutmen Secara Internal dan Eksternal
Kelebihan
dan Kekurangan Rekrutmen Secara Internal dan Eksternal
Nama
: Rizki Candra Irawan
Kelas
: 3PA11
NPM : 19514612
Rekrutmen
dapat dilakukan dengan 2 cara, yaitu secara internal (dari dalam perusahaan)
atau secara eksternal (dari luar perusahaan). Masing-masing mempunyai kelbihan
dan kekurangan.
1. Rekrutmen
Secara Internal
A. Keuntungan
a. Merupakan
bentuk penghargaan kepada karyawan yang ada
b. Ongkosnya
lebih murah
c. Dapat
memperbaiki kondisi moral
d. Dapat
melihat kandidat dari performa terakhir
e. Merupakan
bentuk promosi dari suksesi
B. Kelemahan
a. Jumlah
kandidat yang diperlukan terbatas
b. Diperlukan
biaya tambahan untuk program pelatihan dan pengembangan
c. Bisa
menyebabkan political infighting
untuk promosi
2. Rekrutmen
Secara Eksternal
A. Keuntungan
a. Dapat
membawa ide atau bakat baru ke dalam perusahaan
b. Perusahaan
lebih mungkin mendapatkan kandidat dengan kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan
c. Menurunkan
biaya pelatihan, karena perusahaan bisa merekrut orang yang telah berpengalaman
B. Kekurangan
a. Hasil
bisa tidak sesuai dengan harapan
b. Biayanya
lebih besar dibandingkan dengan rekrutmen secara internal
c. Bisa
membawa tabiat yang jelek (dari luar) pada perusahaan
d. Waktu
orientasinya agak panjang
3. Alat
Ukur yang Digunakan Untuk Seleksi Karyawan
A. Tes
Intelektual
a. CFIT
(Culture Fair Intelegence Test) :
untuk menangkap kemampuan mental umum
b. TIU
(Tes Intelegensi Umum) : untuk mengungkap kemampuan mental umum
c. TKD
(Tes Kemampuan Dasar) : untuk mengukur kemampuan dasar individu
d. AA
(Army Alpha) : untuk mengetahui daya
tangkap/daya konsesntrasi orang
e. IST
(Intelligenz Structure Test) :
terdiri dari 9 subtes didasarkan pada anggapan bahwa struktutr intelegensi
tertentu cocok dengan pekerjaan atau profesi tertentu
B. Tes
Kepribadian
a. EPPS
(Edward Personal Preference Schedule)
: untuk mengukur kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang
mendorongnya (16 faktor)
b. DAM&BAUM
(Draw A Man Test) : untuk mengetahui
tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja
c. WARTEGG
: untuk mengetahui emosi, imajinasi, intelektual dan aktivitas subjek
d. Tes
Pauli : untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja (daya tahan, keuletan,
sikap terhadap tekanan, daya penyesuaian, ketekunan, konsistensi dan kendali
diri)
e. KRAEPLIN
: untuk mengungkap ketelitian, kecepatan, kestabilan, dan ketahanan kerja
f. RMIB
(Rothwell Miller Inventory Blank) :
Instrumen tes baku/formal yang dibuat oleh Rothwell Miller, serta telah banyak
dipakai untuk mengukur bakat dan minat seseorang. Alat tes ini banyak digunakan
untuk dunia pendidikan, misalnya penjurusan di SMA dan perguruan tinggi, serta
dapat digunakan untuk dunia kerja dalam penentuan posisi jabatan seseorang (placement)
g. PAPIKOSTIK
: untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing mewakili need atau role tertentu. Tinggi rendahnya need
atau role tertentu mempunyai arti
yang spesifik
C. Tes
Situational
a. Mengungkap
perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misalnya : FGD,
LGD, In-Basket Test, Business Game
D. Tes
Sikap Kerja
a. Mengungkap
sikap kerja dalam kondisi kerja buatan
