mouse
Archive for Januari 2017
kasus masalah sdm
By : Rizki Candra Irawan
Nama : Rizki Candra Irawan
Kelas : 3PA11
NPM : 19514612
Masalah Organisasi
Kasus Hotel Unicorn
Hotel Unicorn adalah
hotel bintang tiga yang berada di kota Surabaya, Jawa Timur. Hotel Unicorn
memiliki 400 kamar yang terdiri dari kamar standart, deluxe, dan suite. Occupancy
hotel tersebut cukup tinggi, rata-rata sekitar 70% setiap harinya, bahkan untuk
waktu-waktu tertentu occupancy hotel tersebut mencapai 100%, sedangkan
keuntungan bersih hotel tersebut, rata-rata mencapai Rp. 500 juta setiap
bulannya. Namun dibalik semua itu, Hotel tersebut sangat tidak nyaman bagi
karyawannya. Di Hotel tersebut, karyawan benarbenar dibuat frustasi oleh gaji
yang kecil, makanan yang kurang layak untuk dimakan, serta perencanaan karir
yang tidak jelas lantaran Direksi yang juga pemilik seringkali menurunkan
jabatan seseorang, atau bahkan mengeluarkan seseorang hanya karena alasan pribadi.
Seseorang yang menjabat sebagai seorang Asisten Manager, bisa jadi langsung
diturunkan menjadi seorang staff Houseekeeping, lantaran berbuat kesalahan pada
direksi hotel tersebut, namun, di sisi lain, seorang staff biasa pun dapat langsung
melejit menjadi seorang Manager hanya dalam hitungan minggu apabila dekat
dengan Direksi. Sementara itu, Human Resources Development Manager yang
semestinya menjadi orang yang paling berwenang dalam mengelola Sumber Daya
Manusia di Hotel itu justru menjadi macan ompong yang tidak dapat berbuat apa-apa,
karena seluruh kebijakan di Hotel tersebut diintervensi oleh Direksi yang juga
pemilik Hotel tersebut, termasuk kebijakan HRM. Di Hotel Unicorn, kebijakan HRM
sangatlah parah, di sana, mayoritas karyawan masih berstatus daily worker (dibayar
setiap kedatangan), serta sudah menjadi rahasia umum, kalau di Hotel tersebut,
sangat dihindari untuk mengangkat karyawan tetap, paling bagus setelah 2 kali
masa kontrak, karyawan tersebut dengan cara apapun berusaha untuk dikeluarkan,
entah dipindah ke bagian yang dia tidak suka atau dicari-cari kesalahannya. Akibatnya,
banyak orang-orang yang memiliki kompetensi serta integritas tinggi akhirnya
memilih mengundurkan diri dari hotel tersebut. Selain itu banyak juga karyawan
yang berkeluh kesah karena tidak jelasnya nasib mereka di Hotel tersebut, namun
untuk keluar dari Hotel tersebut mereka juga tidak berani lantaran mayoritas
dari mereka sudah tua dan memiliki keluarga, apalagi di jaman sekarang cukup
sulit bagi seseorang untuk mencari pekerjaan. Berbagai hal sudah pernah
ditempuh termasuk menempuh jalur ke instansi yang berwenang, namun semuanya berjalan
buntu, karena direksi menggunakan paradigma “ Take it or leave it”,” apabila
tidak puas dengan konsisi tersebut, anda dapat mengundurkan diri kapan saja,
dan tentu saja tanpa pesangon , karena anda mengundurkan diri, bukan saya
pecat.” begitu pernyataan direksi yang sering dilontarkan setiap ada karyawan
yang merasa tidak puas dengan kondisi kerja di Hotel tersebut. Hal ini membuat
karyawan, yang mayoritas berasal dari desa menjadi ciut nyalinya. Akhirnya
diantara karyawan tersebut, ada golongan yang pasrah dengan keadaan tersebut
dan bekerja ala kadarnya saja, ada golongan yang memilih mencari pekerjaan paruh
waktu ataupun bisnis sambilan seperti membuka warung, ada golongan ekstrim yang
seringkali memilih bersikap keras, sedangkan golongan yang memiliki motivasi
dan integritas yang tinggi tidak pernah bertahan lama karena frustasi dan memilih
mengundurkan diri. . Namun hal itu tidak membuat Direksi berubah, justru
menurutnya, ketika system sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang memegang
kendali, karyawan, dari level manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem
tetap berjalan, dan profit terus meningkat, begitu falsafah Direktur.
Analisa Kasus
Jika dilihat kasus
diatas masuk kedalam kategori kasus msdm yaitu masalah organisasi, kebijakan
yang dilakukan oleh direktur yang menurut saya sangat idealis dan sangat
menekankan pada hubungan pribadi banyak merugikan orang-orang disekitarnya
termasuk para karyawannya, keidealisannya yang terus mempertahankan
pandangannya yaitu “take it or leave it” sangat membuat para karyawan tertekan
oleh karena itu banyak dari mereka yang memilih keluar, mencari pekerjaan
sampingan atau terus bekerja karena terpaksa. Selain itu direktur juga sangat
menekankan pada hubungan pribadinya terhadap karyawannya, terlihat dari kasus
diatas yaitu direktur tak akan segan segan menurunkan jabatan seseorang jika ia
memiliki sedikit saja masalah terhadap orang itu, walaupun dia memiliki
kompetensi yang tinggi, sebaliknya direktur akan menaikan pangkat seseorang
jika orang tersebut sangat akrab padanya, walaupun kompetensinya biasa biasa
saja. analisis saya soal kasus ini adalah, ketiddakberanian para karyawan untuk
melakukan pemberontakan secara halus dan pandangan yang salah dari direktur
akan membuat kondisi dari hotel tersebut menjadi tidak kondusif, hal yang harus
dilakukan menurut analisis saya adalah dengan jalur musywarah dimana
mempertemukan karyawan yang tidak menyukai pandangan direktur dan direktur,
untuk mendapatkan jalan tengah yang sama sama menguntungkan kedua pihak, hal
ini harus dilakukan karena bukan semata mata untuk kepentingan pribadi tetapi
untuk kepentingan hotel unicorn itu sendiri.
Sumber :
http://www.slideshare.net/DANIEL_DONI/kumpulan-kasus-human-resources-management-by-daniel-doni-sundjojo?from_action=save
Sumber :
http://www.slideshare.net/DANIEL_DONI/kumpulan-kasus-human-resources-management-by-daniel-doni-sundjojo?from_action=save
Motivasi Kerja
By : Rizki Candra Irawan
Nama : Rizki Candra Irawan
Kelas : 3PA11
NPM : 19514612
Di
dalam melakukan aktivitas semua individu pasti pernah merasakan yang namanya
kejenuhan, hal itu adalah hal yang wajar dikarenakan aktivitas yang
dilakukannya berulang dan hanya itu-itu saja. Tak terkecuali dalam bekerja,
banyak para pekerja yang merasakan kejenuhan dalam pekerjaannya dikarenakan
alasan yang sama, mereka banyak menyebut kejenuhan disebabkan karena “bosen
soalnya gitu-gitu aja”. Oleh karena itu perusahaan perlu untuk mengkaji tentang
kejenuhan ini dengan melakukan 5K (kenaikan gaji, kemudahan akses, keselamatan
kerja, kenaikan jabatan, keikhlasan) untuk kembali membuat para karyawan
memiliki semangat kerja yang tinggi.
Program 5K yang pertama adalah kenaikan gaji, tentu telah
menjadi hal yang sangat lumrah dalam suatu pekerjaan bahwa reward yang lebih besar akan membuat seseorang terdorong sehingga
memiliki motif untuk bekerja dengan lebih giat lagi, tentu hal ini akan lebih
memacu para karyawan karena kualitas hidup ditentukan dengan gaji seseorang.
Program 5K yang kedua adalah kemudahan akses, apa itu
kemudahan akses ? kemudahan akses adalah saat dimana para karyawan meminta hak
mereka, seperti hak untuk cuti dikarenakan hamil atau sakit, hak untuk
mengembangkan ide dan gagasannya. Tentu dengan kemudahan yang diberikan oleh
perusahaan terhadap para karyawannya akan membuat para karyawan lebih
menghargai dirinya di pekerjaan tersebut yang membuat karyawan tersebut dapat
terus memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Program 5K yang ketiga adalah keselamatan kerja, mengapa
keselamatan kerja ? dalam suatu pekerjaan perusahaan yang kurang memperhatikan
karyawan yang mengalami kecelakaan kerja seperti tidak diberikan jaminan
keselamatan tentu akan menjadi perusahaan yang kurang di hormati oleh para
karyawannya. Berbeda halnya dengan perusahaan yang memberikan jaminan
keselamatan kerja kepada para karyawannya, seperti kartu berobat, uang tambahan
untuk berobat, kemudahan dalam pengobatan apabila terjadi kecelakaan kerja,
tentu dengan hal ini para karyawan akan lebih menghargai perusahaanya tersebut
dan tetap memiliki motivasi yang tinggi dikarenakan perusahaan dan para
karyawan saling menghormati satu sama lain.
Program 5K yang keempat adalah kenaikan jabatan, memang
benar bahwa dalam kenaikan jabatan dibutuhkan spesifikasi yang memungkinkan
untuk seseorang lanjut menduduki jabatan yang lebih tinggi, akan tetapi dengan
adanya kenaikan jabatan para karyawan yang bersangkutan akan bersaing untuk
mendapatkan kursi kosong di jabatan tersebut, tentu harus bersaing dengan cara
yang sehat, karena persaingan yang sehat inilah maka akan membuat para karyawan
memiliki motivasi yang tinggi.
Program 5K yang kelima adalah keikhlasan, mengapa
keikhlasan ? dalam bekerja tidak ada pegawai yang sangat sempurna dalam
pekerjaannya, pasti ada satu atau dua kesalahan yang karyawan buat, oleh karena
itu konsep keikhlasan ini sangat dibutuhkan, dibandingkan harus memberikan punishment yang tentu akan membuat
seseorang tertekan, lebih baik diberikan intervensi yang halus dan menerapkan
konsep keikhlasan ini. Karena perusahaan yang sangat rendah diri inilah yang
membuat para karyawan akan terus memiliki motivasi kerja yang tinggi dan mereka
tidak perlu lagi takut untuk membuat kesalahan, karena kesalahan adalah awal
keberhasilan.
Perencanaan dan Pengembangan Karir
By : Rizki Candra Irawan
Nama : Rizki Candra Irawan
Kelas : 3PA11
NPM : 19514612
A.
Pengertian perencanaan karir
Suatu
perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan bagi seorang karyawan dan anggota
suatu organisasi sebagai individu untuk meniti proses kenaikan pangkat dan
jabatan sesuai persyaratan jabatan dan kemampuannya.
1. Perencanaan
karir individual
Bagi
pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting
bila ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut. Karena itu,
perencanaan karier di tingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi
perencanaan karier di tingkat individu pegawai.
Secara umum
tahap perencanaan karier terdapat 5 tahapan yaitu pertumbuhan,
penjajakan, pemantapan, pemeliharaan dan kemunduran. Pengelompokan itu
didasarkan pada usia.Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia
dibawah 15 tahun. Tahap ini di akhiri dengan adanya konsep tentang minat dan
kemampuan dan mulai berfikir tentang alternative keahlian.
Dalam usia
15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini,
mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk
bekerja.
Pada usia 24
sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara terus
menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba
untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
Dari usia 45
hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia
tidak lagi berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan
mempertahankan pekerjaan yang sekarang.
Perencanaan
karir individual meliputi :
1.
Penilaian diri untuk menentukan kekuatan,
kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career
anchor)
2.
Penilaian pasar tenaga kerja untuk
menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar
organisasi
3.
Penyusunan tujuan karir berdasarkan
evauasi diri
4.
Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan
dan tujuan serta pengembangan strategi karir
5.
Perencanaan transisi karir
2. Perencanaan
karir organisasi
Perencanaan
Karir Organisasional (Organizational Career Planning) mengintegrasikan
kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada
jenjang atau jalur karir (career path).
Perencanaan
karier di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau
mengidentifikasi hal-hal berikut:
a.
Profil kebutuhan pegawai.
b. Deskripsi
jabatan/pekerjaan.
c. Peta jalur
karier.
d. Mekanisme
penilaian kinerja pegawai.
3. Tujuan
perencanaan karir (menurut dillard (1985:3))
a.
Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquring self
awareness)
Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah
penting dalam perencanaan karir. Salah satu penilaian memungkinkan individu
untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan
rencana karir. Hasil penilaian ini akan memungkinkan individu untuk
realistis dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu atau menerapkan
karir secara tepat. Pengetahuan untuk perencanaan karir dapat menghindari
ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan melalui kesadaran diri
yang akurat. Dengan memahami diri sendiri, individu dapat mencapai
kecerdasan kearah efisien dalam kehidupannya dan dapat mulai mengelola
kesulitan yang mungkin terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, dengan individu
lebih memahami dan menerima diri sendiri, individu dapat membangun
landasan dalam memahami dan menerima orang lain.
b.
Mencapai kepuasan pribadi
Mencapai kepuasan karir secara pribadi adalah salah
satu tujuan dalam perencanaan karir. Individu menghabiskan sebagian besar
kehidupannya dengan bekerja, individu harus memilih karir yang menghasilkan
keuntungan tertinggi dalam kepuasan pribadi. Individu mungkin lebih suka
dalam kegiatan karir yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan
perasaan emosional dan atau kesenangan fisik. Untuk memperoleh kepuasan
dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan mengenali
minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati hidup,
individu mungkin akan puas dengan karirnya atau, lebih spesifik lagi jika
individu puas dengan kejadian sehari-hari yang berurusan dengan pekerjaan
positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu akan
cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek lain
dari kehidupannya. Untuk mencapai kepuasan pribadi, individu mencari gaji
atau bayaran yang lebih memadai dan hadiah yang berwujud. Faktor-faktor
yang berkontribusi untuk kepuasan individu adalah kondisi bekerja,
tantangan, dan hubungan interpersonal. Beberapa studi menunjukkan bahwa
pekerja yang kurang terdidik, tidak terampil, dan lebih muda mengalami
kepuasan kerja kurang dari pada pekerja profesional, pekerja teknik,
pekerja kantor, dan pemilik bisnis yang independen.
c.
Mempersiapkan diri untuk
memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing for adequate
placement).
individu yang akan mencari pekerjaan harus dirancang
secara khusus. Selama perencanaan karir, individu mungkin ingin
menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak
sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk menginvestasikan
waktu dan energi ini dengan karir individu mengidentifikasi tanpa
melampaui batas kemampuan individu. Sepanjang
perencanaan karir, fokus perhatian orang-orang adalah pada karir cocok
yang paling untuk individu. Menilai aset dan kewajiban serta membandingkannya
dengan persyaratan untuk berbagai jenis karir. Pendekatan seperti ini akan
membantu individu menemukan karir dan individu akan cukup siap menerima
karir tersebut.
d.
Efisiensi usaha dan
penggunaan waktu (efficiently using time and effort).
Tujuan lain perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu
untuk secara sistematis memilih karir. Perencanaan sistematis akan
membantu menghindari metode uji coba (trial-and-error) dan membantu
menghabiskan lebih banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain. Individu
dapat menggunakan waktu secara efisien untuk mempelajari diri sendiri
dalam kaitannya dengan berbagai pilihan karir. Umumnya, orang-orang yang
telah berpartisipasi dalam perencanaan karir lebih puas dengan karir
mereka dan tetap aktif bekerja lebih lama daripada mereka yang tidak
melakukan perencanaan karir.
4.
Unsur-unsur perencanaan karir
a. Penilaian
individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan
b. Penilaian
organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai
c. Komunikasi
informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi
d. Penyuluhan
karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
5.
Faktor-faktor perencanaan karirn
(winkel, 1997)
a. Nilai-nilai
kehidupan, yaitu ideal-ideal yang dikejar oleh seseorang dimanapun dan kapapun.
Nilai-nilai menjadi pedoman dan pegangan dalam hidup dan sangat menentukan gaya
hidup. Refleksi diri terhadap nilai-nilai kehidupan akan memperdalam
pengetahuan dan pemahaman akan diri sendiri yang berpengaruh terhadap gaya
hidup yang akan dikembangkan termasuk di dalamnya jabatan yang direncanakan
untuk diraih.
b. Keadaan
jasmani, yaitu ciri-ciri fisik yang dimiliki seseorang. Untuk
pekerjaan-pekerjaan tertentu berlakulah berbagai persyaratan yang menyangkut
ciri-ciri fisik.
c. Masyarakat,
yaitu lingkungan sosial-budaya dimana orang dibesarkan. Lingkungan ini luas
sekali dan berpengaruh besar terhadap pandangan dalam banyak hal yang dipegang
teguh oleh setiap keluarga, yang pada gilirannya menanamkannya pada anak-anak.
Pandangan ini mencakup gambaran tentang luhur rendahnya aneka jenis pekerjaan,
peranan pria dan wanita dalam kehidupan masyarakat, dan cocok tidaknya suatu
pekerjaan untuk pria dan wanita.
d. Keadaan
sosial ekonomi negara atau daerah, yaitu laju pertumbuhan ekonomi yang lambat
atau cepat, stratifikasi masyarakat dalam golongan sosial ekonomi, serta
diversifikasi masyarakat atas kelompok-kelompok yang terbuka atau tertutup bagi
anggota dari kelompok lain.
e. Posisi
anak dalam keluarga. Anak yang memiliki saudara kandung yang lebih tua tentunya
akan meminta pendapat dan pandangan mengenai perencanaan karir sehingga mereka
lebih mempunyai pandangan yang lebih luas dibandingkan anak yang tidak
mempunyai saudara yang lebih tua.
f. Taraf
sosial-ekonomi kehidupan keluarga, yaitu tingkat pendidikan orang tua,
tinggi rendahnya pendapatan orang tua, jabatan orang tua, daerah tempat tinggal
dan suku bangsa. Anak-anak berpartisipasi dalam status sosial ekonomi
keluarganya. Status ini akan ikut menentukan tingkat pendidikan sekolah yang
dimungkinkan, jumlah kenalan pegangan kunci bagi beberapa jabatan tertentu yang
dianggap masih sesuai dengan status sosial tertentu.
g. Pergaulan
dengan teman-teman sebaya, yaitu beraneka pandangan dan variasi harapan tentang
masa depan yang terungkap dalam pergaulan sehari-hari. Pandangan dan harapan
yang bernada optimis akan meninggalkan kesan dalam hati yang jauh berbeda
dengan kesan yang timbul bila mendengarkan keluhan-keluhan.
h. Pendidikan
sekolah, yaitu pandangan dan sikap yang dikomunikasikan kepada anak didik oleh
guru bimbingan dan konseling serta tenaga pengajar mengenai nilai-nilai yang
terkandung dalam bekerja, tinggi rendahnya status sosial, jabatan, dan
kecocokan jabatan tertentu untuk anak laki-laki dan perempuan.
i.
Gaya hidup dan suasana keluarga, serta
status perkawinan orang tua, yaitu dalam kondisi keluarga yang bagaimana anak
dibesarkan. Apakah mendukung atau tidak mendukung, semua itu akan mempengaruhi
anak dalam merencakan dan membuat keputusan tentang pendikan lanjutan maupun
pekerjaan di masa mendatang.
B.
Pengertian pengembangan karir
Menurut Veitzhal
Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah sebagaiberikut:
"Pengembangan karir
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan".
1.
Tujuan pengembangan karir
Adapun
tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin
(1982:198) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77) adalah
sebagai berikut:
a.
Membantu dalam
pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan
karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai
yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan
yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu
tercapai.
b.
Menunjukkan
hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan
merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai
lebih tinggi loyalitasnya.
c.
Membantu
pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan
karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu
jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d.
Memperkuat
hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan
karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
e.
Membuktikan
tanggung jawab sosial.
Pengembangan
karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi
lebih bermental sehat.
f.
Membantu
memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan
karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
g.
Mengurangi
turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan
karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi
lebih efektif.
h.
Mengurangi
keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan
karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
i.
Menggiatkan
analisis dari keseluruhan pegawai.
Pengembangan
karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
j.
Menggiatkan
suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan
karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan
suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2. Unsur-unsur
pengembangan karir
Dalam
kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus
diperhatikan
dalam langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang
Wahyudi (2002:163) yaitu:
a.
Menaksir kebutuhan karir (Career
need assessment)
Karir
bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat
pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir,
menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang
dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat
berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir,
yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja
dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.
b.
Kesempatan karir (Career
opportunities)
Setelah
tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya
apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang
ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan
karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga
kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat
didudukinya.
c.
Penyesuaian kebutuhan dan
kesempatan karir (Need – opportunity alignment)
Apabila
kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan
karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah
mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam
pelaksanaannya, penyesuaiantersebut dapat dilakukan dengan bantuan program
mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.
3.
Faktor-faktor pengembangan karir
Menurut
Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan
karir seorang karyawan adalah:
a.
Prestasi Kerja
Faktor
yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan
adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan
oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan
yang lebih tinggi di masa depan.
b.
Pengenalan oleh pihak lain
Adalah
berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti
atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi
kerja seorang pegawai.
c.
Kesetiaan pada organisasi
Merupakan
dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja
untuk jangka waktu yang lama.
d.
Pembimbing dan sponsor
Pembimbing
adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan
dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam
institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
karirnya.
e.
Dukungan para bawahan
Merupakan
dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer
yang bersangkutan.
f.
Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan
kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik
melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
g.
Pengunduran diri
Merupakan
keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan
lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
REFERENSI
Dillard,
J.M. (1985). Life long career planning.
Ohio: Charles E. Merrill Publishing Co.
Winkel. (1997). Bimbingan dan konseling di institusi pendidikan.
Jakarta: Grasindo.
